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停薪留职”协议是否合法?
来源: 民生与法 2019-06-10 作者:编辑部

停薪留职最初仅存在国有企事业单位,其概念已随着市场经济的发展逐渐离我们远去,但在实践中,如果用人单位与劳动者在协商一致的情况下,对中止劳动合同、劳动者不提供劳动、...

 

  “停薪留职”最初仅存在国有企事业单位,其概念已随着市场经济的发展逐渐离我们远去,但在实践中,如果用人单位与劳动者在协商一致的情况下,对中止劳动合同、劳动者不提供劳动、用人单位也无需发放工资达成了一致意见,这种协议也是完全合法有效的。
 
以案说法
 
  周某于1991年入职A厂,工作勤勤恳恳,毫无怨言。1996年,工厂将周某提拔为车间主任。在车间主任的岗位上工作了三年后,周某眼见身边的亲戚朋友纷纷“下海”做生意,并且经营得风生水起的,不免有些眼红。于是,在1999年3月,周某向厂里面提出,想要出去闯闯,自己创业。
 
  厂长认为周某平时工作表现十分不错,人才难得,在百般挽留无果之后,厂长提出,与周某签订一份“停薪留职”协议,工厂仍为周某保留车间主任的岗位,只要周某愿意回来工作,车间主任的岗位仍然是周某的。但是,这段期间的工资也就暂时停发了。周某认为这份协议相当于给自己提供了一份保障,万一创业不成功,还能回厂里面继续当车间主任,于是在协议上签了字。
 
  2016年12月,周某已到了退休年龄,在整理资料的时候,发现了原来签的“停薪留职”协议,于是找回工厂,主张“停薪留职”的协议违反了劳动法律法规,要求工厂补发从1999年3月到退休期间的工资。
请问,周某的主张能否得到支持呢?
 
律师提醒
 
   “停薪留职”指的是在劳动关系存续的情况下,用人单位允许生产或工作上暂时不需要的富余人员离职,并停发工资的行为。它一般由用人单位和劳动者签订停薪留职合同,具体约定双方的权利和义务。
 
  “停薪留职”的概念在法律上最早见于《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》,“停薪留职”是特定历史时期的产物,是计划经济向市场经济转轨时期的一个过渡性政策。在计划经济时代,企事业单位正式职工、党政机关的工作人员端的是“铁饭碗”,当市场经济启动之初,政府为了推动经济体制改革,适应市场经济发展的需要,采取在一段时期鼓励企事业单位正式职工、党政机关工作人员“下海”自谋职业的政策。但是,作为过渡时期的政策,给予了他们一定的优惠条件,即以“停薪留职”的方式,让他们有一定的适应期。之后的一段时期,由于市场经济的转型尚未完成,计划与市场仍处于交汇期,因而,这一部分人的“铁饭碗”还一直被保留着,虽然停了薪水却随时可以“上岸”,重新端起“铁饭碗”。
 
  在市场经济逐步完善的今天,“停薪留职”这一概念也随之慢慢退出了历史舞台,并且这个概念也只存在于国有企事业单位,而如三资企业、民营企业等企业的用工制度,从一开始就完全按照市场模式运作,根本没有“停薪留职”之说。
 
  但是,需要说明的是,根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位和劳动者在协商一致的情况下,是可以变更劳动合同约定的。同时,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条的规定,“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。”因此,假设用人单位和劳动者经协商一致后,双方均同意中止劳动合同,劳动者不提供劳动,用人单位也无需发放工资给劳动者,这种协议也完全是合法有效的。
 
  在上述案例中,周某关于补发“停薪留职”期间的工资没有法律依据,不能得到支持。
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